Дисциплинарна власт при налагане на дисциплинарни наказания от Работодателя

Въпросите, които поставя дисциплинарното производство, могат да бъдат разделени на две групи

1. Предварителни общи въпроси на дисциплинарното производство.

2. Фази, през които протича дисциплинарното производство.
2.1. Предварителните общи въпроси на дисциплинарното производство се отнасят до:

а. органите, които налагат дисциплинарните наказания, и
б. сроковете за налагане на дисциплинарните наказания.

   Органите, които налагат дисциплинарните наказания, или дисциплинарно наказващите органи, са работодателят или друг орган, оправомощен за това от закона. Нормално и в далеч преобладаващия брой случаи дисциплинарните наказания се налагат от работодателя. Това е правилото. Работодателят е дисциплинарно наказващият орган за работниците и служителите, с които е в трудови правоотношения. Налагането на дисциплинарното наказание е основна проява на неговата дисциплинарна власт като съставна част от работодателската му власт. Дисциплинарната власт като съвкупност от правомощия за налагане на дисциплинарни наказания поначало принадлежи на работодателя. Тя е елемент от съдържанието на трудовото правоотношение. Работодателят на общо основание може да прехвърли тази власт на ръководител, назначен да управлява делата на предприятието му. Кодекса на труда/КТ/ не предвижда възможност работодателят да делегира правомощия на други лица или органи, които да упражняват правата и задълженията му по трудовия договор. Само дисциплинарната власт може да се предостави по силата на изрично упълномощаване, и то в определени от работодателя граници” (Решение № 1935 от 13. 01. 2001 г. на ВКС по гр.д. № 562/2000 г., III г.о.).
  Работодателят може да прехвърли предоставената му от закона дисциплинарна власт и в непълен обем – само за определени видове наказания (Решение № 492 от 2001 г. по гр.д. 1935 от 2001 г., III г.о. ВКС). Но дори когато е прехвърлил дисциплинарната си власт в пълния й обем, ако работодателят е физическо лице, властта на двамата (с упълномощения) съществува паралелно. Това означава, че работодателят всякога може да я упражни независимо от упълномощения от него ръководител.

 Работодателят, чиято е дисциплинарната власт може да възложи налагането на дисциплинарното наказание на определено от него лице. В този случай това е лицето, което трябва да осъществи цялостната процедура, включително да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства (Решение № 66 от 03.04.2014 г. по гр.д.№3413/2013г.,IIIг.о.). Съгласно цитираната в предходното изречение решение възможност прекият ръководител да изиска обясненията по чл.193, ал. 1 от КТ, същата може да се реализира и без нарочна делегация. В този случай прекият ръководител действа не в качеството на носител на дисциплинарна власт, а на лице, което извършва фактически действия по събирането и предаването на обясненията. Оценката им принадлежи на работодателя, чието е правомощието да реши дали е извършено или не дисциплинарно нарушение, дали нарушителят може и трябва да бъде санкциониран в предвидения от закона срок и какво наказание да му се наложи, за да има съразмерност с тежестта на нарушението. В този случай от съществено значение за законосъобразността на наложеното дисциплинарно наказание е обстоятелството обясненията на работника или служителя да са стигнали до работодателя и той да се е запознал с тях, за да се гарантира законовото изискване работникът или служителят да упражни надлежно правото си на защита.

    В случаите, когато се касае до отделна структурна единица в предприятието, която се ръководи от специално назначен представител на работодателя, в длъжностната характеристика на когото е предвидено правомощието да назначава и освобождава работници и служители е налице надлежна делегация чрез упълномощаване и на дисциплинарната власт на работодателя. В тази хипотеза друго упълномощаване за дисциплинарната власт на работодателя не се изисква, за да се осъществи изискването на чл. 192, ал. 1, предл. 2 от КТ (Решение № 167 от 07.07.2014 г. по гр.д. № 7121/2013 г.,IIIг.о.ВКС).

Делегиране на работодателска правоспособност за прекратяване на трудово правоотношение е допустимо и извън случаите на налагане на дисциплинарни наказания по чл. 192, ал. 1 КТ (Тълкувателно решение № 6/11.01.2013 г. по т.д. № 6/2012 г. ОСГК ВКС). Такова е и Решение № 118 от 22.07.2013 г. по гр.д. № 837/2012г.IVг.о.ВКС.
В друго свое решение № 852 от 01.09.1999 г. по гр.д. № 1030/98 г., III г.о., ВКС постановява, че изпълнителният директор не е работодател, а законен представител на работодателя, оправомощен като такъв да упражнява дисциплинарна власт. Настъпилата по надлежния ред промяна в изпълнителния директор на едноличното акционерно дружество не представлява промяна на работодателя, с когото е сключен трудовият договор.

    Субектът на дисциплинарната власт може да я предостави изцяло или частично и на други длъжностни лица (негови заместници, непосредствени ръководители). Предоставянето на цялата дисциплинарна власт произтича от общата формулировка в чл. 192, ал. 1 КТ, според която дисциплинарните наказания (всичките, а не само някои от тях) се налагат от работодателя или от определено от него длъжностно лице с ръководни функции. Следователно обемът на дисциплинарната власт се определя от упълномощаването, без да има ограничения в упълномощаването с оглед обема на дисциплинарната власт. Упълномощаването е еднократно, нo общо за неопределен брой случаи и има действие до оттеглянето му. Не е необходимо упълномощаване за всеки отделен случай. С Определение № 451 от 2012 г., III г.о., ВКС приема, че общото упълномощаване с дисциплинарна власт има действие и когато дисциплинарната власт е упражнена от упълномощителя през врема на отпуск по майчинство. Според това определение ползването на отпуск не забранява на упълномощения да упражнява предоставената му дисциплинарна власт. Когато едно лице е упълномощено да замества титуляря в негово отсъствие, това лице упражнява цялата негова власт, включително и дисциплинарната, без да е необходимо нарочно упълномощаване за упражняване и на дисциплинарната власт (в този смисъл са Определение № 451 от 2012 г., III г.о., ВКС,Определение №853 от 2012 г. IVг.о. ВКС )

В зависимост от отношенията между работодателя и пълномощника може да има преупълномощаване с дисциплинарна власт. Преупълномощаването е допустимо всякога, доколкото в закона или в отношенията между страните (упълномощител и упълномощен) не е установено друго.

   Преди налагане на дисцплинарно наказание трябва да се имат предвид нормите на чл.193, ал. 1 и ал. 2 от КТ. Алинея 1 на чл.193 от КТ вменява в задължение на работодателя преди налагане на дисциплинарното наказание да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства. Ако работодателят не изпълни това свое задължение, съдът отменя дисциплинарното наказание, без да разглежда спора по същество (ал. 2 на чл.193 КТ). В този смисъл е и Решение № 360 от 11.05.1998 г., III г.о., ВКС.

Настоящата статия има за цел да очертае основни права и не представлява правен съвет, свързан с конкретна ситуация или субект. Изложението няма за цел да посочи в пълнота спецификите на разглежданата материя. 

 

01.02.2016 г.